賃金・評価コンサルティング -CONSULTING-
人事評価制度
-Personnel evaluation system-
次のような経営者様にお勧めします
- 人事制度（評価制度や給与制度）といえるものがない
- 評価制度も給与制度もあいまいで、しっかりとした基準を作りたい
- 評価も給与も経営者の経験に頼っている（いつも愚痴を言っている従業員がいる）
- 貢献度に応じた給与制度を導入したい
- 部下を指導できない管理者がいる（目的意識もなく仕事をやっている従業員が目立つ）
- 評価者によって部下の評価にばらつきがある
- 事業継承を考えているが、後継者のリーダーシップが心配である
人事制度の本当の役割とは？
多くの会社において「人事制度」には、ある共通点があります
- 人事制度は給与を決めるためのものになっている
- 経営者の本音は人件費削除である
- 従業員も評価されることへの反発がある
当社では、「人事制度の本当の役割は、従業員の成長を支援すること」と考えています。
会社にとって「従業員が成長する」ことは、結果として「会社の業績が向上する」ことを意味します。
退職者が語る「退職理由」の最も多い本音は、給与に対する不満でも職場の人間関係でもありません。
「この会社にいてもやりがいがない」「会社の将来ビジョンが分からない」……
だから、退職を選択します。
経営者が従業員に対して、「この会社にいると自分が成長できる」「信頼できる仲間と仕事ができて楽しい」という実感をもたせることができるかどうかが、会社の成長における最大のポイントになります。
人事評価制度や給与制度は多くの会社で存在します
しかし、評価と処遇（給料・賞与、昇給・昇格・昇進、退職金）が明確にリンクしているか、さらにその仕組みが経営理念、就業規則や諸規程と同じベクトル（方向性）であるかの視点からみると、ほとんどの会社では不鮮明というのが現状です。
不鮮明であるかぎり、会社（経営者）と従業員の信頼関係を築くことは難しくなります。
最近は、コーチングをはじめとたしたマネジメントスキル向上のためのセミナーや講習がさかんに行われています。
残念ながら、これらのスキルを学んだとしても、継続的な効果は期待できません。
その前にまずやるべきことは、事業所（経営者）と従業員、上司と部下の評価や考え方のギャップを埋めることです。
ギャップがあるかぎり、部下の指導はできません。本来の人事制度は、このギャップを埋める役割を果たします。
人事制度の概要
当社では、経営理念（経営者の思い・願い）を基にし次のようなご提案を致します
- 組織体制に連動した等級フレームを定める資格等級制度
- 明確かつ公平な考課（評価）基準を定める人事考課制度
- 評価にしたがって処遇を定める給与制度
- 評価にしたがってステップアップ（昇給・昇格・昇進）定めるステップアップ制度
- 評価結果のフィードバックにより職員の成長をしっかりサポート（教育）する教育研修制度
人事制度は従業員一人ひとりが理解し、活用できなければ意味がありません。
世の中には複雑で難しいほど価値のある場合もありますが、人事制度は「分かりやすい」ことが適正に活用できるかどうかの第一歩となります。
この段階に至ってはじめて従業員一人ひとりが「会社にしっかり評価してもらえる喜び」「自分の処遇を上げるためには会社の発展が不可欠であること」を実感できるようになります。
これからは、今まで以上に従業員満足度（ＥＳ）を高め、従業員は御社お客様の満足度（ＣＳ）を高めていく必要があります。両方がかみ合うことではじめて収益アップが期待できます。